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连锁电玩品牌如何快速培养高质量人才(下)
点击率:376 日期:2019年10月15日 编辑:管理员 来源:神州动漫 展会相关图片
本文由南京风云再起特约供稿


风云再起从2015年进入快速扩张时期以来,平均每年以10~20家门店的速度在省会一二线城市快速覆盖。与快速发展的步伐一同到来的还有大量的人才需求,尤其对店长和管理岗人才需求比较大。为了应对这种需求挑战,风云再起主要从选、育、留三个方面着手,开展人才工作。上期中我们介绍了选,也就是人才招聘工作【连锁电玩品牌如何快速培养高质量人才(下),这期我们将详细介绍其他人才工作。 人才工作的重点


1.育育,其实就是培养人才。当我们招来了适合门店的人才之后,接下来的目标就是要在原有的基础上进行提高,让我们招来的人不断成长,变得更加优秀。为此,风云再起建立了非常完善的课程培训体系:
(1)完整的课程体系风云再起将公司所有的培训内容全部整理出来,逐条细化、量化,形成一套完整的课程体系,然后通过编制指导手册、建立线上学习平台、开展实训项目这三种形式来进行培训。首先编制指导手册。指导手册,其实就是一本书,一本关于本岗位所有需要学习的内容的书。但其实它不仅仅是一本书,而是一套书。风云再起目前有一整套的指导手册,就像一套教材一样。例如营销手册、技术员手册、美工手册、网络管理员手册等等。这其中的每本手册,都涵盖了对应岗位所有的操作标准和操作方法。因此其实这一套手册的编写量非常巨大,在编写的过程中也是集结了全公司的力量,多部门共同协调讨论编写,当时花了近半年的时间才完成。正是因为有了这套指导手册,不论是新员工入职,还是后续的技能考核、升职考核,员工在接受培训的时候都可以参考手中的手册,快速了解工作流程和要求,及时、准确地掌握相应的岗位技能。如果在工作过程中遇到困难、需要协助的地方,也可以通过这套手册知道该如何解决,或者找什么部门、什么岗位的人来进行协调帮助。其次目前风云再起已经打造出了一个线上学习平台——风云学院。这个风云学院里面的课程是与现有的指导手册相配套的,包含了目前公司主要的业务培训内容,例如说企业价值观介绍、机台操作及维修、奇G游智能平台操作,甚至电玩城作弊揭秘、消防安全培训等等内容也都有。这种形式其实跟前几年流行的大学“微课”有点像,就是把课程从线下搬到线上,让课程能突破时间空间的限制。构建这个风云学院的目的在于提倡全员自主学习,为员工提供更好的培训服务。员工在这个线上学习平台可以进行选课、查看自己的学习进度、考前练习、查看考试时间及成绩,甚至还有网上直播课程,大家有不懂的地方可以直接在线上提问。第三种培训形式是实训项目,正所谓“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。电玩这个行业也有它自己的特点,光有基本理论知识还不行,必须要到门店进行现场机台操作一番,才能有更深入的体会。所以风云再起要求员工必须要到门店内,亲自学习机台操作,体验各种机台的玩法。风云再起内部的考核也都是分为笔试和实操两个部分,这两项同时及格了才能达到岗位要求。以上说到的三种培训形式都有一个共同点,就是标准化、流程化、可复制。以往我们在培训员工的时候,都需要培训专员不断地重复介绍企业概况、岗位技能、营销方案等等,这其实非常浪费时间和精力,员工也不一定能记住所有的培训内容,如果忘了事后还没办法及时地查漏补缺,达不到快速培养人才的目的。现在风云再起将这些培训内容整理成统一的三大板块的课程,形成一个完整的课程体系。在传统的集中培训授课的基础上,培训专员可以花更少的时间去一对一地进行授课,但同时还能更及时准确地掌握员工的学习进度,员工也可以通过线上线下课程进行自主学习,灵活安排时间。
(2)分阶段培训计划有了完善的课程体系后,我们还要分阶段去构建培训计划,这个阶段分为岗位胜任和能力提升两个阶段。岗位胜任阶段的培训主要是入职培训与转正培训。入职培训是这样的:新员工入职后,门店的人事会根据《门店员工学习评估表》上面的内容来逐项执行考核。这个表格上的内容覆盖了新员工入职培训的所有内容,包括门店的基本规章制度、门店的人员架构、具体工作内容和工作流程等等。门店人事会周期性考核他们的线上课程与线下材料学习进度,将他们的培训结果与转正考核相关联。与入职培训相比,转正培训则更加注重工作的现场实操。培训的内容由浅入深,由理论到实践的过程;甚至在转正培训的过程中,还会一直延伸到企业文化和商务礼仪培养等多方面培训,门店人事会定期对其进行考核,这个结果直接影响到员工是否能够转正。新员工转正后就进入到了能力提升阶段。在这个阶段,风云再起会根据不同的培养目标采取不同的培训方式,因为各个岗位的专业要求不同,所以培训方式及内容都会有所区分。像财务培训、游乐主持培训这些岗位的专项培训大多是集中到总部进行统一面授,频次不会很高,每年可能就是几次。而管理岗培训、技术岗培训,则要将面授与现场实操相结合,频次比较高,但每次时间不会很长,甚至有的时候就是通过线上的形式,要求他们解决一个当前门店普遍存在的一个细节问题。如果在规定时间解决了这个问题,那么说明你这个阶段的培训考核就算通过了。分阶段培训计划,使公司的培训工作针对员工的不同阶段,都有不同的方法和侧重点,这样做其实是一个更科学的、合理的方式。 2.留留,就是指留住人才。我们始终坚信,要想员工不走,就得靠物质层面和精神层面两手抓。物质层面指的是保障员工的物质需求,提高工资,提升福利待遇。这个精神层面指的是,让员工对公司有一种文化认同感。这个认同和消费者对风云再起的品牌认同还不一样。这种员工的文化认同感,其实更多的是来自对公司整体管理和运营水平的认可。因此在公司内部,对中高层管理人员有着严格的要求。比如,在管理中我们一直强调两个原则:“以身作则”和“对事不对人”。什么叫以身作则和对事不对人?以身作则,就是管理者要发挥带头作用,要自己先做出表率。对事不对人,事是什么事情?最重要的事就是门店的业绩。店长带头,紧紧围绕门店业绩这个事情,去展开工作。其他的,少说一些有的没的事情,也不要搞那么多花里胡哨的东西,大家上下一条心,把门店业绩提升上去,才是最重要的事情。所以做到了这一点,员工才会从内心真的对你这个企业认可,也才更愿意留在门店工作。这个就是指精神层面的东西。在风云再起内部,所有的岗位之间都是可以流动的,公司在人才的发展方向和晋升方面也有比较健全的机制。但是有一些时候,一方面为了留住人才,当然更重要的一方面也是为了给特别突出的人才更大的发挥空间,公司还有一项专门的“人才破格提拔计划”,对特别优秀的人才进行专项培养。这个人才破格提拔计划是针对一些岗位匹配度较高的候选人,公司会破格录用,提升他的福利待遇,加快他的晋升提拔速度。拿风云再起的员工廉森来说,他是2016年8月份入职的,在此之前毫无电玩娱乐行业经验,但我们在最初面试的时候,就发现这个小伙子很有潜力。后来经过实习期的观察,以及与他本人沟通之后,公司就决定把他纳入到这个“人才破格提拔计划”中来。在他身上投入更多的资源去培养,让他在短时间内就得到了快速成长。所以后来在2018年8月他就已经接任山西太原老鼠街店店长,接店之后表现也很不错,门店效益很好,没有辜负我们的期待。一般能这么快当上店长,这种情况在我们公司内部是不多见的,但这也证明在风云再起,只要你有能力、有潜力,公司都有相应的政策和制度,确保你的能力和潜力得到充分的发挥。
人才工作成果

在文章的最后,想跟大家分享一下风云再起这几年来人才工作的成果。说这个成果,其实是想告诉大家,人才工作真的非常重要,大家千万不要忽略,即使你只是一个单体的电玩城,也不能忽略人才的培养工作,你坚持下去,后面一定会获得丰厚的回报,培养人才是一项性价比非常高的工作。
1.打造门店运营管理储备梯队首先一点,也是最重要的一点,就是通过大量的人才工作,风云再起能够为每家门店提供一支优秀的门店运营管理团队。风云再起自从2015年进入快速扩张阶段以来,保持每年以10~20家门店的速度开店,然后随之而来的,为了支撑这样的开店速度,我们打造了一支门店运营管理储备梯队,这个梯队中,店长的人数始终保持在15~25人左右,其他岗位例如管理岗、技术岗等等,储备的人才更多。目前风云再起这支门店运营管理储备梯队,具备随时接店、开店的能力。可以做到:新店有人接、淘汰有人换。可以说这部分人才是公司未来发展最重要的生力军。2.优秀的经营业绩一切人才工作最终还是要靠业绩说话,门店业绩最能说明一切问题。相信大家也有所耳闻,风云再起在上海人民广场的门店、北京西单的门店、合肥淮河路步行街的门店、南京的好几家门店的业绩,不仅在风云再起内部,乃至在全国整个电玩行业都是属于遥遥领先的。3.大型培训基地和讲师团队为了更好的培养人才,风云再起今年在南京常发广场店建立了大型人才培养基地,这个基地的使用面积有1600平方米,店内的机台设备囊括了风云再起目前经营的所有类别,接下来公司还准备在北方建立第二个大型培训基地,力求后面风云再起所有的新任店长及资深主管均由基地培养,从而成为风云再起全国门店管理人才的输出基地。公司还构建了一支专项的讲师团队,这个讲师团队分为全职和兼职两个部分。全职讲师是常驻基地的专岗讲师,主要培训技术岗、游乐主持岗等专业性岗位;兼职讲师则是由公司各部门经理级以上领导来担任,为店长及资深主管培训企业文化和门店运营管理课程,打造一支专业度高的中层管理团队。可以说,大型培训基地和讲师团队是公司开展人才工作这么多年以来,留给公司的一笔非常宝贵的财富。现在大家基本都能达成一个共识:人才,才是企业发展的基石。多年来,风云再起一直在不断地吸收并培养这个行业内的高端人才。随着越来越多的年轻人选择加入到游戏游艺娱乐行业中来,风云再起期待通过不断完善的人才工作,能为公司发展带来最强有力的支持,当然同时,也实现每一位员工自身的最大价值。转载请注明《GTI神州游乐》!